Table ronde : Consolider le bien-être pour assurer l’avenir de votre entreprise

Dans un contexte d’incertitude financière et d’augmentation des coûts liés au stress, à l’absentéisme et aux invalidités en milieu de travail, il est plus important que jamais pour les leaders des RH de privilégier le bien-être. Mais ils sont confrontés à un défi unique : comment investir dans la santé et le bien-être lorsque les budgets sont limités? 
 
Nous avons fait appel à des spécialistes de divers secteurs d’activité pour connaître leurs stratégies visant à favoriser la santé et le bonheur à long terme, sans se ruiner. Découvrez comment les leaders des RH, les conseillers et les compagnies d’assurance construisent des organisations solides avec des équipes en meilleure santé.

Cet article est une version résumée de la table ronde. Cliquez sur le lien suivant pour écouter l’intégralité de la conversation.

Sujets abordés dans le webinaire :

1. Défis associés au bien-être au travail

2. Avantages financiers des investissements dans le bien-être

3. Valeur associée aux investissements dans le bien-être

4. Caractéristiques d’un programme de bien-être efficaces

Andrée-Anne Bourgeois

Dans le contexte économique actuel, les dépenses liées au stress, aux absences et à l’invalidité sont en croissance. Comment des leaders comme vous peuvent-ils donner la priorité au bien-être des employés lorsque les cordons de la bourse des entreprises sont parfois serrés? Comment démontrer qu’il y a un avantage financier réel et bénéfique aux investissements dans la santé et le bien-être des employés? 

Selon le rapport 2022 sur les tendances mondiales du recrutement de LinkedIn, obtenir de meilleurs avantages sociaux était l’une des trois principales raisons pour lesquelles les millénariaux et la génération Z ont changé d’emploi en 2020. Mais il est essentiel de disposer d’un régime d’avantages sociaux qui réponde aux besoins de votre équipe. Aujourd’hui, nous souhaitons examiner comment un programme de bien-être efficace peut renforcer votre organisation et promouvoir une culture plus saine et plus heureuse.

Pourriez-vous décrire ce que vous observez dans le monde du travail? Quels sont les différents défis auxquels votre équipe ou vos clients sont confrontés en matière de bien-être?

Sylvain Beauséjour

Je pense que la pandémie nous a créé tout un monde d’incertitude, d’inconnu, d’inquiétude. Ça nous a tellement aussi amenés à revoir le mode de travail. Et puis il y a aussi les attentes que nos employés peuvent avoir par rapport à cet environnement de travail. 

Je pense qu’on a également tous connu ce phénomène de la Grande démission qui est arrivée soudainement. De plus, plusieurs personnes ont remis en question ce qui est important pour elles. Les candidats sont de plus en plus exigeants par rapport à ce qu’un employeur potentiel peut leur offrir d’un point de vue rémunération et développement professionnel, mais aussi quel type de programmes de bien-être sont en place pour pouvoir favoriser leur épanouissement. 

Barbara Vafopoulos

La devise d’Insight a toujours été « on fait le bien-être ensemble » : nous avions des cours de mise en forme au bureau, nous faisions du yoga les vendredis. Mais le vendredi 13 mars 2020, tout a changé. Il y avait vraiment un changement évident, à trois niveaux : les dirigeants de l’organisation, les gestionnaires et les employés. 

Les dirigeants se demandaient comment maintenir leur équipe engagée et la rassurer, comment conserver leur culture ou peut-être bâtir une nouvelle culture selon ce changement. Ils se demandaient aussi quel type de mode de travail hybride choisir. Les gestionnaires, quant à eux, géraient les équipes de manière virtuelle et devaient être à l’écoute de chaque membre de l’équipe, tout en tenant compte de leurs propres problèmes. 

Du côté des employés, ce n’est pas tout le monde qui apprécie cette nouvelle flexibilité, alors que certains excellent dans ce mode hybride. Pour nous, le gros défi était de savoir comment rester en contact avec 900 personnes, puisqu’on ne les avait plus sur place et c’est avec cette problématique que Dialogue vient nous aider. Parce que dans l’ensemble, il y a vraiment une intégration de la vie privée et du travail, et il y a un vrai changement de priorités pour tous.

Mylène Gilbert

Actuellement, il y a un manque criant de main-d’œuvre et on n’est même pas à l’apogée de cette réalité-là, malheureusement. Les prochaines années vont être assez significatives pour savoir ce qu’on met de l’avant pour accroître l’expérience des employés. On n’est plus dans une ère où les travailleurs viennent simplement chercher une rémunération en échange d’une prestation au travail. Aujourd’hui, les gens ont des préoccupations beaucoup plus grandes et s’attendent à plus de leur employeur. 

Ça doit être intégré dans une stratégie qui est à l’échelle de l’entreprise. Il faut amener de la flexibilité, oui, mais il faut que nos conditions et les avantages soient favorables. Dans les derniers mois, on entend beaucoup parler des risques psychosociaux qui font partie de la réalité de nos milieux. Il faut s’y attarder beaucoup plus qu’on ne s’y attardait.

Avoir un programme de bien-être, c’est un moyen justement de s’y attarder, de montrer l’intérêt de l’entreprise face au bien-être de ses employés. C’est difficile d’avoir accès à des ressources pour la santé physique ou psychologique. Se démarquer en leur offrant cette facilité d’accès, c’est un gros plus.

Andrée-Anne Bourgeois

Je retiens de vos interventions qu’on est dans un monde d’incertitude. Il va certainement falloir encore s’adapter, les employés ont des attentes élevées. 

Selon MaRS, les dépenses liées aux avantages sociaux des employés représentent annuellement environ 15 % de la masse salariale des petites entreprises ou jusqu’à 30 % de la masse salariale des grandes entreprises. Pour les organisations qui éprouvent des difficultés financières en ces temps incertains, ou qui font preuve de prudence dans une économie difficile, les initiatives de bien-être des employés peuvent être réduites ou supprimées afin d’économiser des coûts. Cependant, les investissements dans le bien-être ont des répercussions financières positives. Des études ont montré que le bien-être peut prévenir l’apparition de maladies chroniques. Par exemple, le niveau d’activité physique hebdomadaire recommandé réduit de 30 % le risque de dépression ou d’anxiété, ce qui peut donc diminuer le risque d’absentéisme et d’invalidité.

Comment le bien-être peut-il permettre une réduction des coûts liés à la santé et aux invalidités? Comment soutient-il les entreprises dans un climat économique difficile? 

Mylène Gilbert

Premièrement, il ne faut pas considérer un programme de bien-être comme une dépense, il faut le considérer comme un investissement, parce que ça va être très difficile de voir directement les bénéfices à court terme. Mais à moyen et long terme, c’est sûr qu’on va les remarquer, notamment au niveau des départs volontaires et des invalidités. Qui n’a pas envie de travailler pour un employeur qui se soucie de sa santé physique et mentale et de celle de sa famille? Selon moi, c’est un avantage qui est concurrentiel à l’heure actuelle en 2022. 
 
Il faut aussi se rappeler qu’il ne faut pas mettre des tonnes de mesures en place, si elles ne correspondent pas à ce dont les employés ont réellement besoin. C’est pourquoi il faut demander l’avis des gens avant tout.

Sylvain Beauséjour

Je pense qu’on veut investir pour prévenir des coûts d’absentéisme, de maladie, de remplacement pour l’entreprise. Mais c’est aussi une série de facteurs. C’est la culture d’entreprise qui permet aux gens de prendre des vacances et de pleinement décrocher du travail. C’est aussi le fait que quand des gens vivent des difficultés, ils peuvent lever la main et en parler de façon la plus vulnérable possible, en se sentant soutenus par l’organisation. 

Barbara Vafopoulos

Je suis bien d’accord que c’est un investissement. Il s’agit d’avoir une culture d’entreprise qui se soucie vraiment du bien-être. L’empathie et la flexibilité contribuent à réduire le risque d’épuisement professionnel. Alors, il y a beaucoup d’employeurs maintenant qui font un lien direct entre l’investissement dans le bien-être et la réussite de leur entreprise. 

Si les employés se sentent valorisés, investis, ils vont redonner à l’employeur, ils sont reconnaissants. Cela peut également attirer d’autres talents.

Andrée-Anne Bourgeois

J’ai lu un article dans le journal à propos de ça, justement. Quelqu’un disait : « Les résultats financiers ne sont plus suffisants pour mesurer la performance réelle d’une entreprise ou d’un projet. » Il y a plein d’aspects au bien-être des employés dont il faut tenir compte pour mesurer les résultats et le succès d’une entreprise. 

Pour les entreprises qui hésitent encore à donner la priorité au bien-être en raison de son coût financier, quels conseils donneriez-vous aux responsables des ressources humaines qui doivent démontrer la valeur associée aux investissements dans le bien-être?

Sylvain Beauséjour

Je pense que c’est d’abord de faire un inventaire de ce qu’on a déjà dans l’organisation qui va contribuer au bien-être des employés, que ce soit par les politiques de vacances, de congés payés, ou l’accès à un programme d’aide aux employés. Est-ce qu’on fait assez la promotion de ces outils-là? Une initiative qu’on a mise en place chez Dialogue l’année passée, c’est d’ajouter des journées santé mentale qui ne sont pas un coût direct pour l’organisation. Les employés qui ne se sentent pas bien peuvent carrément dire « Aujourd’hui, je prends une journée de santé mentale » sans qu’il y ait de questions. 

Il faut aussi essayer d’établir ce qu’on vise à atteindre comme objectif. Quels sont les indicateurs de performance et qu’est-ce que ça va permettre de résoudre pour l’organisation, en termes d’absentéisme, d’invalidité, de durée moyenne des gens qui sont absents pour maladie.
 
Donc, c’est vraiment important d’adopter un langage qui va parler aux décideurs.

Mylène Gilbert

Il faut arrêter de juste regarder ce qui se fait chez le voisin et peut-être un peu plus se pencher sur nous. On ne le dira jamais assez, mais faire des études et des analyses d’accidents suite à des accidents de travail, ça peut vous permettre d’aller soulever plein de petites choses qui vont nous faire réfléchir. Je pense par exemple à un programme de bien-être qu’on a mis en place avec une kinésiologue qui prenait en charge les personnes en arrêt de travail pour les aider dans leur quotidien à se remettre en forme. Il faut penser à la manière dont on peut bien s’occuper de nos gens, pour qu’ils se sentent plus en sécurité dans leur travail, leur corps et leur esprit.

Barbara Vafopoulos

Mon premier conseil, c’est d’examiner la situation actuelle et d’envisager ce que vous voulez dans le futur. Pour cerner les problèmes, jetez un coup d’œil au taux de rétention, à l’absentéisme et aux accidents de travail. Faites des sondages pour voir ce que les employés veulent et pourquoi les candidats refusent des postes dans votre entreprise. Après, il faut vraiment évaluer ce qui apporterait une valeur ajoutée.

Andrée-Anne Bourgeois

Donc je retiens qu’on en a souvent des indicateurs, il suffit de les regarder et d’en tenir compte, de se fixer des objectifs en fonction de ça, des problèmes qu’on veut régler ou de la valeur qu’on veut créer. Et il y a moyen de faire des petits pas aussi, puis de ne pas tout faire en même temps. 

Que doivent rechercher les entreprises dans un programme de bien-être efficace qui renforcera leur organisation et instaurera une culture de la santé et du bonheur à long terme?

Mylène Gilbert

Sonder les gens, c’est une priorité. C’est la chose qui n’était pas nécessairement faite il y a quelques années. C’est important de consulter tous les niveaux de l’entreprise et que les actions soient alignées sur les valeurs de l’entreprise. Si on parle de santé mentale, ce n’est pas facile d’avoir accès à des ressources. C’est pour ça que Dialogue facilite la vie de tout le monde. Par exemple, si on a un enfant à la maison qui est malade, mais qu’on doit travailler. On n’a plus forcément le temps ou les moyens de s’absenter pour aller consulter. En tant qu’employeur, il faut trouver des moyens pour aider nos travailleurs.

Sylvain Beauséjour

J’aime bien l’idée d’aller sonder les employés. Pour mettre en place une stratégie bien-être, il faut qu’elle réponde à leurs besoins et à ceux de l’employeur. Et s’il n’y a pas de soutien du leadership, ça ne fonctionnera pas. Puis il faut aussi choisir un programme qui va être riche en contenu, en qualité et qui va favoriser beaucoup l’engagement des participants. Par exemple, chez Dialogue, notre équipe participe à des défis de marche. Certaines personnes sont très compétitives, dans le bon sens du terme, et cherchent tout le temps à savoir à quel rang elles se situent dans le classement. Et ça a un effet d’entraînement extrêmement favorable.

Barbara Vafopoulos

Je dirais qu’un programme de bien-être doit être accessible à tous. Par exemple, chez Insight, on s’était dit qu’on ferait du yoga les vendredis. On voulait faire du yoga virtuel à 8 h à Montréal, mais en Alberta, les gens sont encore couchés… Il faut vraiment faire en sorte que les initiatives soient accessibles. 

Il arrive aussi que les employés soient mécontents : ils ne veulent rien savoir des programmes de bien-être et demandent si on pourrait plutôt leur verser cet argent en primes. Il faut peut-être avoir recours à des techniques différentes avec ces gens-là, et regarder honnêtement si on paye nos gens comme il faut à la base.

Andrée-Anne Bourgeois

Je retiens de notre conversation qu’il n’y a pas de recette magique. Il faut s’adapter au contexte, aux valeurs de l’entreprise, tenir compte des besoins des employés et aussi de leur type d’emploi, de leur salaire, et même du lieu où ils habitent, puis de ce qui les intéresse. Qu’est-ce qui les préoccupe en ce moment? C’est comment ça qu’on peut s’assurer de créer de l’engagement et susciter de l’enthousiasme. 

Cliquez ici pour voir l’intégralité de la table ronde.

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