Quatre indicateurs à surveiller pour envisager une reprise optimale

Alors que nous continuons à faire face à la pandémie et aux obstacles qu’elle présente, Desjardins Assurances donne un aperçu de ce qu’elle appelle le côté humain de ces temps difficiles. Bien qu’elle ait prévu une croissance de 6,1 % et de 4,3 % en 2021 et 2022, respectivement, et qu’elle prévoie que l’économie canadienne se portera bien en 2023 avec un faible taux de chômage, elle également très consciente de l’effet boomerang. Grâce à cela, Desjardins prépare les employeurs à transformer l’angoisse de leurs employé(e)s en bien-être sur les plans physique, financier et psychologique.

Dans cette présentation de l’édition 2021 de la conférence Humanisation des soins, qui est aussi disponible ici, Daniel Dufour, chef de produits, prévention et gestion des invalidités chez Desjardins Assurances, décrit quels sont les indicateurs à rechercher pour évaluer la manière dont les employé(e)s ont été affecté(e)s sur l’un ou l’autre des plans susmentionnés. Comme il le souligne, le traumatisme à un certain niveau se répercute inévitablement sur le lieu de travail, c’est pourquoi les employeurs devraient être équipés pour favoriser un retour à la normale plus durable.

Indicateur 1 : La productivité

S’il est vrai que la productivité est restée élevée, voire qu’elle a augmenté, tout au long de la pandémie, cela s’est fait au détriment de la santé des employé(e)s. En examinant le taux d’absentéisme de leur entreprise, les employeurs peuvent savoir quelles ont été les conséquences de l’année de travail à domicile, avec ses journées plus longues et ses limites floues entre vie professionnelle et vie privée, sur leurs employé(e)s. Comment les employeurs peuvent-ils transformer leur culture d’entreprise en une culture plus flexible? En examinant ces quatre points :

• La charge de travail : motiver les employé(e)s tout en restant flexible en ce qui concerne les échéances et les buts, pour éviter davantage de stress. 

• Le soutien social : offrir un environnement d’équipe ouvert avec un(e) leader qui apporte son soutien.

• L’autonomie décisionnelle : laisser les employé(e)s prendre le contrôle afin qu’ils et elles se sentent responsabilisé(e)s.

• La reconnaissance : récompenser les employé(e)s et reprendre les conversations inachevées d’avant la pandémie sur les promotions et les possibilités d’avancements. 

Indicateur 2 : Le profil démographique

Les résultats de diverses sources ont montré que les personnes qui ont quitté leur emploi pendant la pandémie étaient principalement des femmes et des jeunes. Les femmes, qui sont toujours plus susceptibles de s’occuper des enfants, ne pouvaient souvent pas jongler avec la garde des enfants et la famille tout en travaillant à domicile. Les jeunes ont pour leur part profité de l’occasion pour repenser leur parcours professionnel. Il convient de noter que ces deux profils travaillaient principalement dans l’hôtellerie et la restauration, un secteur durement touché où de nombreuses entreprises ont été contraintes de fermer leurs portes ou de licencier des employé(e)s.

Dans ce contexte, les employeurs devraient apprendre à mieux connaître leurs employé(e)s. En étant plus attentifs à leur mode de vie et à leurs besoins, ils peuvent ajuster la couverture et le soutien qui leur sont offerts. Cela se fait par le biais d’une communication à double sens et ouverte, qui doit également être maintenue avec les ancien(ne)s employé(e)s.

Indicateur 3 : Les habitudes de vie des employé(e)s

La prise de poids et l’abus de substances et d’alcool étant en augmentation, les maladies chroniques et l’obésité feront partie des effets post-pandémie. Voici trois moyens simples dont disposent les employeurs pour évaluer et maîtriser ces problèmes :

• Les sondages auprès des employé(e)s, qui doivent être envoyés régulièrement pour obtenir des renseignements actualisés sur les habitudes de vie et la santé.

• L’analyse de l’utilisation, que les assureurs peuvent fournir, pour vous donner un aperçu des ressources que les employé(e)s consultent le plus.

• Des questionnaires sur la santé des employé(e)s, pour permettre aux employeurs d’évaluer les besoins de leurs employé(e)s en matière de santé et de bien-être.

En accomplissant ces tâches simples et en faisant connaître les avantages offerts, la boîte à outils de l’employeur devient un coffre aux trésors pour chaque membre de l’entreprise.

Indicateur 4 : La santé mentale

Bien qu’il s’agisse d’un indicateur plutôt évident, les employeurs devraient examiner comment le stress a affecté leurs employé(e)s et comment il continue de le faire. Là encore, il existe des moyens simples et efficaces de surveiller ces niveaux de stress et de les traiter :

• Étudier le recours aux antidépresseurs par les personnes qui se trouvent sur le lieu de travail.

• Examiner le nombre de cas d’invalidité à long et à court terme et leurs causes.

• Former les gestionnaires aux effets du stress et à la manière dont ils et elles peuvent en parler ouvertement à leurs équipes.

Tous les renseignements ci-dessus peuvent être obtenus auprès des assureurs de l’entreprise.x

Tout un chacun s’est fait rappeler l’importance de la compassion pendant la pandémie, alors que les lieux de travail ont radicalement changé pour passer au télétravail et offrir des environnements plus ouverts et plus honnêtes à leurs employé(e)s. En faisant preuve de compassion et en prenant des mesures concrètes pour promouvoir la santé globale des employé(e)s, les employeurs passent de ce qui était autrefois l’ÉCO-système humain à ce qu’il convient désormais d’appeler l’HUMAIN-système économique, car les humains sont désormais la priorité sur le lieu de travail.