Un congé parental qui répond vraiment aux attentes

Pour conserver leur avantage concurrentiel, les organisations doivent prendre en compte les priorités des génération Y et Z, qui tiennent à leurs valeurs, attendent des entreprises qu’elles respectent des normes de durabilité très élevées et considère l’équilibre travail-vie personnelle comme priorité numéro un. Ainsi, il est essentiel d’offrir des avantages sociaux inclusifs et complets non seulement pour fidéliser les talents, mais aussi pour stimuler la productivité, l’engagement et la diversité.

Le congé parental figure parmi les points que les entreprises peuvent améliorer. Comme 80 % des parents canadiens prennent un congé parental, les employeurs peuvent encore augmenter leur contribution à cette étape critique de la vie de leur personnel. Or en quoi les entreprises peuvent-elles élaborer des programmes encore meilleurs?
 

La culture d’abord

La culture d’entreprise a une incidence déterminante sur la façon dont les équipes perçoivent, adoptent et utilisent les politiques de congé parental. La flexibilité, l’inclusion, l’empathie et la collaboration doivent être des priorités pour assurer l’efficacité des prestations de congé parental pour toute l’équipe, sans égard au sexe, au poste occupé ou à l’ancienneté. Dans un milieu où la bienveillance fait partie de la culture d’entreprise, les équipes ont le sentiment de pouvoir profiter du congé parental sans craindre de se faire stigmatiser, de voir leur avancement en subir le prix ou de se faire juger par leurs collègues et la direction.

La clé, c’est la flexibilité

Annexe

Bien que la réduction des heures de travail, le partage d’emploi et la semaine de travail comprimée gagnent en popularité, les horaires flexibles demeurent l’option la plus prisée par les parents. Il serait très pratique pour les parents au travail de pouvoir quitter le travail tôt en raison de l’heure de fermeture des services de garde et des écoles, puis de reprendre ces heures en soirée une fois leurs enfants endormis. De plus, offrir un horaire flexible est l’un des moyens les plus efficaces de favoriser la diversité dans les postes de direction.

Lieu

La possibilité de télétravailler régulièrement est un facteur de flexibilité fort recherché. Comme le travail hybride augmente, il ne permet plus de se distinguer de la concurrence, mais est une nécessité pour attirer et fidéliser les employé(e)s qui ont de jeunes enfants.

Transition

Des offres de flexibilité avant comme après le congé parental peuvent faciliter la transition. Par exemple, ce serait de permettre aux employé(e)s bientôt en congé parental le télétravail ou la réduction de leur charge de travail durant quelques semaines avant leur départ pour qu’ils aient du répit. Après le congé, la planification d’une réintégration sur mesure, comme le retour progressif au travail ou l’horaire flexible, peut aider à réduire le stress et à faciliter l’adaptation.

Le soutien repose sur des gestionnaires et des réseaux bienveillants

Le soutien des gestionnaires, par qui passe la culture d’entreprise, est essentiel aux employé(e)s durant le parcours de parentalité. Le soutien crée un espace sûr où les équipes peuvent se confier sans craindre de se faire juger et il favorise la fidélisation à long terme. 

Des avantages sociaux inclusifs

Les avantages sociaux qui répondent aux besoins diversifiés de toute l’équipe ne sont pas seulement accessoires. Des avantages sociaux flexibles et complets qui s’adaptent aux besoins changeants de la famille contribuent à créer un milieu de travail inclusif où l’on valorise, soutien et récompense chaque employé(e). Quelques exemples : 

Le soutien en matière de santé et de bien-être, comme les services offerts par Dialogue, permet aux parents d’avoir accès 24 heures sur 24 et 7 jours sur 7 à des soins primaires, à des soins de santé mentale et à de l’aide à concilier le travail et la vie personnelle que fournissent des praticien(-ienne)s de ces champs de spécialisation, ainsi qu’à des ressources virtuelles en libre-service. Ce soutien aide les parents à surmonter les difficultés liées au rôle parental et à resserrer leurs liens avec un organisme réellement soucieux de leur bien-être.

Recommandations pour les employeurs

1. Favoriser une culture de soutien qui favorise activement l’inclusion, l’empathie et la collaboration pour donner le sentiment aux employé(e)s de pouvoir prendre en toute sécurité leur congé parental sans craindre des conséquences non dites.
2. Intégrez des options de flexibilité à vos politiques pour définir clairement ce que signifie la flexibilité pour votre entreprise.
3. Outillez vos gestionnaires en clarifiant leurs responsabilités pendant un parcours parental dans leur équipe et en les guidant pour qu’ils sachent offrir une expérience adaptée à ces personnes.
4. Créer des occasions pour vos équipes d’entrer en contact avec des pairs dans le cadre de forums et de programmes, comme les GRE et les systèmes de jumelage.
5. Offrir des avantages inclusifs et virtuels, comme les programmes de Dialogue, qui soutiennent les besoins diversifiés des familles et fournissent des soins accessibles.
   
   

Découvrez comment les soins virtuels de Dialogue peuvent rehausser le statut de parent pour votre équipe.

Sources:

1. Deloitte. 2023. Making waves: How Gen Zs and millennials are prioritizing—and driving—change in the workplace.
2. HBR. 2022. The Surprising Benefits of Work/Life Support.
3. Statistics Canada. 2021. Parental leaves in Canada.
4. Université du Québec à Rimouski. 2024. L’influence de la culture organisationnelle quant à la prise du congé parental par les pères au Québec.
5. Deloitte. 2016. Empowering parental leaves.