La santé et le bien-être en milieu de travail au Canada

Introduction

Ce rapport est publié par Environics Research à la suite d’un sondage mené à l’échelle du Canada pour comprendre les défis des leaders en ressources humaines et la façon dont ils peuvent être soutenus par les organisations afin de préserver la santé et la productivité de la main-d’œuvre. La recherche a été commandée par Dialogue.

Le sondage 2023 a été rempli par 98 leaders en RH au Canada (ceux qui ont des responsabilités décisionnelles concernant les régimes d’avantages sociaux des employés) du 17 janvier au 2 février 2023. Ces leaders influencent et gèrent collectivement les avantages sociaux liés à la santé et au bien-être de plus de 50 000 employés.

Rapport sur les RH: La santé et le bien-être en milieu de travail au Canada

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01 Sommaire

Les principaux défis anticipés par les leaders en RH en 2023 sont liés à l’attraction et à la rétention des talents. Bien que les difficultés de recrutement sont principalement associées aux ressources humaines, elles peuvent conduire à des défis organisationnels plus importants, tels qu’un manque de ressources, une faible productivité, une baisse de l’innovation, une mauvaise collaboration, une détérioration des relations avec les clients et une absence de développement commercial.

Les leaders en RH sont conscients du mauvais état mental de leurs équipes et de la manière dont celui-ci influence la rétention et l’acquisition de talents. Cependant, ils admettent également que le soutien en matière de santé mentale actuellement offert dans le cadre des régimes d’avantages sociaux est insuffisant.

Il est important que les organisations reconnaissent leur influence sur la santé et le bien-être de leurs employés et qu’elles réalisent que les besoins évoluent. Pour que la main-d’œuvre soit plus saine, plus positive et plus stable, il est essentiel de se concentrer sur tous les aspects du bien-être, y compris la santé émotionnelle, environnementale, physique, sociale et financière.

Malheureusement, le soutien organisationnel et financier offert aux leaders en RH est souvent insuffisant pour qu’ils puissent opérer des changements. La bonne nouvelle? Les entreprises qui ont mis en place avec succès des initiatives en faveur du bien-être font état d’une plus grande satisfaction au travail, d’un environnement de travail plus positif, d’une productivité accrue et d’une meilleure rétention.

Défis RH anticipés pour 2023

Attraction des talents

75 %

Formation et ressources sur la santé mentale destinées aux gestionnaires

58 %

Rétention des talents

69 %

Satisfaction au travail

57 %

Surcharge du personnel

62 %

Absentéisme lié à des problèmes de santé

56 %

Santé mentale du personnel

61 %

Bien-être du personnel

56 %

Mesurer et communiquer la réussite des avantages sociaux

58 %

Santé physique du personnel

44 %

*La couleur la plus foncée représente les personnes qui ont déclaré que la situation était extrêmement difficile, et la couleur la plus claire représente les personnes qui ont déclaré que la situation était quelque peu difficile.

Si attirer et retenir les talents est le plus grand défi des organisations, leur capacité à le faire est influencée par d’autres problèmes liés à la main-d’œuvre : employés surchargés, santé mentale, bien-être, absentéisme dû à des problèmes de santé et satisfaction générale au travail.

De plus, les effets des problèmes de santé mentale sur la santé physique ont fait l’objet de nombreuses études. Si la dégradation de la santé physique n’est pas un problème pour la majorité des gens, les problèmes de santé mentale non traités peuvent conduire à des maladies physiques chroniques, ce qui peut avoir des répercussions sur l’organisation sous la forme d’une baisse de la productivité, d’absentéisme, etc.

Le bien-être n’est pas seulement physique.

Presque tous les leaders en RH pensent que la santé physique, la santé mentale, la situation financière et l’équilibre entre le travail et la vie privée contribuent au bien-être général. La population canadienne abonde dans le même sens. Cela suggère que les leaders en RH sont bien conscients des besoins de leurs employés en matière de bien-être et qu’ils s’attendent à devoir relever des défis pour répondre à ces besoins.

Facteurs qui favorisent le bien-être selon les leaders en RH

96 %

Situation financière

94 %

Équilibre travail-vie privée

94 %

Santé mentale

93 %

Santé physique

*Les couleurs foncées représentent les personnes qui ont déclaré que le problème était très important, et les couleurs claires représentent les personnes qui ont déclaré que le problème était important.

Les leaders en RH s’entendent pour dire que la santé physique, la santé mentale, la situation financière et l’équilibre entre le travail et la vie privée contribuent au bien-être général.

Les principaux constats de Dialogue

L’attraction et la rétention des talents sont les symptômes d’un problème beaucoup plus important. Lorsque les employés se sentent surchargés, qu’ils ont des problèmes de santé mentale et de bien-être et qu’ils sont peu satisfaits de leur travail, ils sont plus susceptibles de quitter l’entreprise.

Les employeurs qui sont incapables d’atténuer ces problématiques de bien-être ont plus de difficulté à attirer les meilleurs talents.

Ceux qui s’efforcent d’embaucher davantage doivent reconsidérer leurs régimes d’avantages sociaux et leur culture d’entreprise. Les leaders en RH devraient se poser ces questions :

Favorisons-nous un bon équilibre entre vie professionnelle et vie privée? Les employeurs doivent évaluer leurs politiques en matière d’horaires de travail, de congés payés et d’horaires flexibles afin de s’assurer d’encourager un bon équilibre entre vie professionnelle et vie privée pour leurs équipes.
Offrons-nous suffisamment de ressources et de soutien pour le bien-être? Les employés doivent se sentir capables de maintenir et d’améliorer leur bien-être général, grâce à des solutions facilement accessibles qui répondent à leurs besoins.
Créons-nous un environnement de travail sûr et sain? Les employeurs doivent fournir des conseils sur les habitudes de travail saines, comme l’aménagement ergonomique des postes de travail, les pauses régulières et les stratégies de gestion du stress et de l’isolement.

03 La santé mentale des employés

Les employeurs ont un rôle important à jouer dans la santé mentale des employés, en particulier ceux qui adoptent un modèle hybride (domicile et bureau). De plus, 31 % des leaders en RH dont l’équipe travaille à distance pensent que la santé mentale des employés est en train de se dégrader. Une mauvaise santé mentale a des effets négatifs importants sur les relations au travail, la productivité, la motivation, l’énergie et le taux de rétention.

Dans un sondage réalisé en 2023 auprès de la population canadienne, près de 4 travailleurs à distance sur 10 ont constaté des problèmes de santé mentale associés au travail à domicile.

36 % des personnes travaillant à distance déclarent:

Vivre plus de stress et d’anxiété (55 %)

Remarquer une baisse de leur productivité (39 %)

S’absenter davantage du travail (33 %)

89 % des leaders indiquent qu’il est important de fournir:

Du soutien pour la santé mentale (indépendamment du coût) lors de l’évaluation des programmes d’avantages sociaux

Des outils et des ressources en matière de santé mentale que les gens peuvent utiliser eux-mêmes

Des formations sur la santé mentale pour les gestionnaires

De plus, 97 % des répondants sont d’avis qu’un soutien proactif en matière de santé mentale peut aider à prévenir les problèmes de santé mentale ou à les traiter avant qu’ils ne s’aggravent.

Bien qu’ils reconnaissent l’importance de promouvoir et de soutenir une bonne santé mentale, 5 leaders en RH sur 10 (48 %) déclarent que leur programme d’avantages sociaux ne permet pas de consulter des professionnels en santé mentale. Par ailleurs, 4 personnes sur 10 estiment que leur soutien actuel en matière de santé mentale est insuffisant (29 %) ou inexistant (14 %). Les travailleurs canadiens partagent cet avis dans des proportions similaires.

Le potentiel des outils de santé mentale autonomes est largement reconnu.

Compte tenu de l’importance que les leaders en RH accordent à la prévention, il est possible d’apporter un soutien plus important que l’accès traditionnel aux psychothérapeutes, qui sont généralement consultés lorsque des problèmes de santé mentale sont déjà présents.

91 %

des leaders en RH reconnaissent que des outils et des ressources pour la santé mentale que les employés peuvent utiliser de manière autonome faciliteraient une prise en charge proactive de leur santé.

81 %

des Canadiens reconnaissent que les outils autonomes pourraient les aider à être plus proactifs en matière de santé mentale, et qu’ils seraient susceptibles d’utiliser de tels outils.

7 employeurs sur 10 n’ont pas suffisamment formé les gestionnaires pour les aider à reconnaître et à soutenir les besoins des employés en matière de santé mentale.

Parmi ces derniers, 3 sur 10 n’ont fourni aucune formation, ce qui signifie que les problèmes de santé mentale peuvent être mal compris ou passer inaperçus.

Les travailleurs canadiens sont d’accord : 76 % des employés estiment que les gestionnaires n’ont pas été suffisamment formés.

Les principaux constats de Dialogue

Les leaders en RH reconnaissent que des soins de santé mentale préventifs sont nécessaires, et nombre d’entre eux reconnaissent que leur offre actuelle ne suffit pas. Pour rendre leur offre plus complète, ils doivent proposer des services flexibles et accessibles.

En offrant une variété de ressources, comme des options autonomes pour les personnes qui recherchent une thérapie préventive (y compris des cahiers d’exercices, des boîtes à outils ou des ressources numériques) et l’accès à des praticiens pour ceux qui ont besoin d’une intervention plus intense, les leaders en RH peuvent soutenir leur équipe tout au long du continuum de soins.

Continuum DES SOINS DE SANTÉ MENTALE

Prévention
Intervention précoce
Traitement
Rémission
Entretien et prévention des rechutes

Cela signifie que leur offre est plus susceptible d’être utilisée par un grand nombre de personnes. De plus, cela permet de s’assurer que les problèmes sont traités avant qu’ils ne s’aggravent, réduisant ainsi le risque de problèmes organisationnels tels qu’une faible rétention, une productivité réduite et un taux d’absentéisme élevé.

Si le travail à domicile présente des avantages, notamment un meilleur équilibre entre travail et vie privée et une amélioration des relations, certaines personnes au Canada indiquent que leur santé physique s’est détériorée.

43 %

d’entre elles ont ressenti des douleurs musculaires ou squelettiques en lien avec leur poste de travail à domicile.

En fait, plus de 80 % des leaders en RH qui constatent une détérioration de la santé physique de leurs employés à distance ou en mode hybride observent également une augmentation du stress, de l’anxiété et des problèmes de productivité.

Cependant, ils indiquent également que les avantages sociaux essentiels qui pourraient aider les employés à rester actifs et à gérer ces problèmes ne sont pas offerts dans leurs régimes actuels :

47 % ne proposent pas de couverture paramédicale.

ne proposent pas de couverture paramédicale.

76 % ne prévoient pas d’allocations de dépenses pour le bien-être.

ne prévoient pas d’allocations de dépenses pour le bien-être.

77 % ne disposent pas d’un compte de gestion santé.

ne disposent pas d’un compte de gestion santé.

Les principaux constats de Dialogue

La santé mentale est peut-être au premier plan, mais son incidence sur la santé physique (et vice versa) ne peut être négligée. Un mode de vie sédentaire peut augmenter le risque de stress, d’épuisement et d’anxiété, et l’inverse est aussi vrai. L’activité physique est un élément clé du maintien d’une bonne santé mentale, mais il peut être difficile de trouver l’énergie ou la motivation nécessaire pour rester actif lorsqu’on souffre d’une maladie mentale.

Les employeurs doivent veiller à ce que leur équipe ait accès à des services qui l’aident à gérer ces deux aspects. Des services de santé mentale flexibles permettent aux employés de profiter du niveau de soins approprié à leurs besoins. Les programmes de bien-être inclusifs incitent quant à eux les employés à bouger régulièrement, quel que soit leur niveau de santé ou de forme physique. Ensemble, ils peuvent contribuer à prévenir ou à retarder les maladies chroniques et à encourager les changements de mode de vie.

05 Le bien-être des employés

Les leaders en RH sont unanimes : une bonne santé mentale et physique est essentielle au bien-être. Cependant, ils reconnaissent également l’importance d’autres facteurs, tels que la stabilité financière et les relations familiales saines, pour favoriser le bonheur et l’épanouissement de leurs équipes.

Pourtant, seuls 4 leaders sur 10 offrent du soutien par rapport aux aspects suivants :

Les initiatives en matière de bien-être entraînent des améliorations notables.

Bien que presque tous les leaders en RH souhaitent améliorer le bien-être de leurs employés, un quart d’entre eux n’ont pas agi en ce sens. Les organisations qui ont mis en place des initiatives les ont jugées utiles, et c’est aussi l’opinion des employés canadiens.

Cette constatation est importante pour les milieux de travail hybrides et à distance. Lorsque les employés se sentent plus soutenus au travail et que leurs relations sont plus positives, cela peut avoir une influence directe et tangible sur leur bien-être et sur leur désir de rester chez le même employeur.

Effets des initiatives prises par les employeurs en matière de bien-être, selon les employés

Meilleure satisfaction professionnelle

44 %

Amélioration de la rétention du personnel

34 %

Un environnement de travail plus positif

44 %

Meilleure relation avec les collègues

32 %

Plus grand soutien au travail

39 %

Meilleure relation avec les gestionnaires

29 %

Productivité accrue

39 %

Moins d’absentéisme

24 %

Les initiatives, les programmes et les avantages sociaux visant à promouvoir le bien-être peuvent améliorer la capacité d’une organisation à relever efficacement les défis de ressources humaines importants. Par exemple, lorsque la satisfaction au travail et la productivité sont améliorées, les employeurs sont moins susceptibles d’être confrontés à des problèmes d’acquisition et de rétention des talents. En d’autres termes, investir dans le bien-être des employés est une décision stratégique qui peut entraîner des avantages significatifs à long terme.

44 % des employés rapportent une meilleure satisfaction au travail et un environnement de travail plus positif grâce aux initiatives de bien-être.

Les principaux constats de Dialogue

Les milieux de travail à distance et hybrides sont là pour de bon. Pour favoriser leurs avantages, les leaders en RH doivent donc veiller à ce que les employés puissent donner le meilleur d’eux-mêmes. Les environnements de travail décentralisés risquent souvent de voir le sentiment d’appartenance à l’organisation diminuer, mais le bon programme peut plutôt le renforcer.

Grâce à des régimes d’avantages sociaux complets et à des services de bien-être essentiels, les leaders peuvent:

Démontrer l’investissement dans les employés, leur faire sentir qu’on s’occupe d’eux et qu’ils sont connectés à l’organisation.

Développer un sens de l’objectif commun, par le biais de cours de mise en forme, de défis de bien-être ou d’activités de groupe.

Favoriser une culture d’entreprise positive en s’alignant sur les valeurs et la mission de l’organisation.

En fin de compte, investir dans le bien-être aide les employés à se sentir mentalement et physiquement en forme, productifs, engagés et heureux, ce qui a des répercussions directes sur l’attraction et la rétention des talents.

06 Les obstacles aux changements

Les organisations ne font pas uniquement face à des défis de ressources humaines lorsqu’on parle de rétention et d’attraction des talents. Une équipe en mauvaise santé peut aussi entraîner une foule d’autres problèmes pour l’organisation, y compris un manque de ressources, une faible productivité, un travail d’équipe inefficace, de mauvaises relations avec la clientèle et une croissance limitée des affaires.

Pour limiter le risque de lourdes conséquences pour l’organisation, les leaders en RH doivent s’attaquer aux problématiques de santé et de bien-être qui sont à l’origine des problèmes de recrutement.

Et bien qu’ils reconnaissent les problèmes de main-d’œuvre et cherchent à les résoudre en améliorant les avantages sociaux offerts, certains d’entre eux trouvent que l’appui financier ou organisationnel est difficile à obtenir.

50 % déclarent qu’il est difficile d’obtenir des ressources financières pour les initiatives liées aux ressources humaines.
46 % ont été incapables d’améliorer les avantages sociaux en raison de contraintes financières.
44 % ont dû supprimer ou réduire des avantages en raison de contraintes financières.
35 % affirment qu’il est difficile d’obtenir le soutien de la haute direction pour les priorités en matière de ressources humaines.

Le soutien de la haute direction est une priorité pour les leaders en RH.

L’amélioration des avantages sociaux est également rendue compliquée par les différentes parties prenantes impliquées dans le choix des régimes d’avantages sociaux. Les leaders ont cerné les éléments suivants comme étant des facteurs d’influence importants :

Groupes qui influencent les décisions relatives aux programmes d’avantages sociaux

86 %

Haute direction

76 %

Rétroaction du personnel

72 %

Service des finances

66 %

Conseillers et courtiers en assurances collectives

Les couleurs foncées représentent les personnes qui ont déclaré que cet aspect avait une très grande influence, et les couleurs claires celles qui ont déclaré que cet aspect avait une certaine influence.

Choisir le bon fournisseur est essentiel.

En tout, 45 % des leaders en RH trouvent qu’il est difficile de s’assurer que les employés profitent au maximum de leurs régimes d’avantages sociaux. De plus, si 9 leaders sur 10 sont de l’avis que leurs employés savent comment accéder aux avantages sociaux, le quart des personnes qui occupent un emploi au Canada affirment que ce n’est pas le cas. En effet, certains employés expriment ne pas connaître leurs avantages sociaux, ou ignorer comment y accéder, et plus de la moitié des employés ont affirmé être seulement un peu au courant.

Pour compliquer encore plus les choses, 7 leaders en RH sur 10 indiquent qu’ils ont plusieurs fournisseurs pour leurs avantages sociaux. Cela peut avoir pour effet de réduire la connaissance qu’ont les employés de l’étendue des avantages disponibles et de la manière d’y accéder.

Avoir plus d’un fournisseur peut aussi limiter la capacité à mesurer et à faire le suivi des résultats des différents programmes, ce qui complexifie encore davantage l’obtention d’un soutien financier et organisationnel en faveur de l’amélioration des avantages sociaux. Avoir un seul fournisseur pour tous les programmes peut résoudre bon nombre de ces problèmes.

En fait, plus de 50 % des leaders en RH trouvent difficile l’évaluation des résultats des régimes d’avantages sociaux, en particulier ceux qui touchent le bien-être ou la santé mentale. En effet, ces avantages sociaux sont dépourvus des mesures tangibles que l’on attribue souvent à d’autres assurances, tels que le renouvellement d’ordonnances et les soins dentaires ou de la vue.

45 % des leaders en RH trouvent qu’il est difficile de s’assurer que les employés profitent au maximum de leurs régimes d’avantages sociaux.

Les principaux constats de Dialogue

Avoir le soutien de la direction et les investissements financiers nécessaires pour les initiatives de RH est souvent difficile. Afin de surmonter ces obstacles, les leaders en RH devraient considérer d’adopter des programmes dont la valeur, le rendement et les résultats mesurables peuvent être prouvés.

Les leaders en RH devraient rechercher des fournisseurs d’avantages sociaux qui proposent des rapports et un suivi transparents, en mettant l’accent sur les mesures liées à l’utilisation, la santé et l’engagement. Ils disposent ainsi des éléments nécessaires pour justifier l’investissement et obtenir l’adhésion de l’organisation. De plus, cela aide les leaders en RH à hiérarchiser les initiatives qui ont le plus de chances de réussir et d’avoir le plus grand effet sur le bien-être du personnel.

Le bon partenaire peut encourager l’adoption des programmes d’avantages sociaux par les employés et favoriser leur engagement à long terme. Opter pour un fournisseur qui offre un point d’accès unique pour tous les programmes réduit encore la confusion sur la manière d’accéder aux services et sur les programmes disponibles. Et le plus beau dans tout ça? L’augmentation des taux d’utilisation et d’engagement peut mettre en évidence la nécessité d’avoir recours à ces programmes.

07 Conclusions

Attirer et retenir les talents demeure l’un des principaux défis pour les organisations en 2023. Cependant, les leaders en RH reconnaissent le rôle essentiel que la santé physique, la santé mentale, et le bien-être jouent dans la création d’un environnement de travail stable, productif et attrayant.

L’importance de la santé mentale dans le bien-être général est largement reconnue par les employés et les employeurs, mais un grand nombre d’entre eux affirment que le soutien offert actuellement est inadéquat. Si elles souhaitent réellement répondre aux besoins de leurs équipes, les organisations devraient choisir des solutions qui permettent aux employés de prendre le contrôle de leur santé mentale. Des outils et des ressources autoguidés, qui peuvent être utilisés de manière autonome par les employés, facilitent et accélèrent l’accès à des soins préventifs.

Les organisations qui se préparent à faire face à une multitude de défis, actuels et imminents, doivent faire preuve de créativité. Elles devraient donc opter pour des programmes flexibles, accessibles et inclusifs, qui comprennent:

Une gamme diversifiée d’options de soins correspondant à l’intensité du traitement nécessaire.
Un accès facile et simplifié, quel que soit le lieu où se trouve la personne et peu importe ses capacités.
La possibilité de s’adapter aux besoins individuels.

Lorsque les employés ont le sentiment que leurs besoins et leur situation sont pris en compte, ils sont beaucoup plus susceptibles d’adhérer à ces programmes et d’en tirer le maximum. Et lorsque cela se produit, les organisations en profitent également. Puis, si l’entreprise valorise ce type d’avantages sociaux, les leaders en RH peuvent continuer à développer et à améliorer leurs offres afin de soutenir de manière encore plus efficace leur équipe.

08 À propos d’Environics Research

Environics Research offre depuis 50 ans des solutions fondées sur des données probantes à des clients travaillant dans un éventail de secteurs et d’industries au Canada. Notre équipe est issue de nombreuses disciplines, du commerce et du Marketing à la sociologie et aux affaires urbaines. Cette combinaison fait d’Environics une société de recherche et de conseil créative et intellectuellement dynamique, où la rigueur méthodologique et les capacités analytiques inégalées sont réunies. Notre expérience, notre personnel et nos outils sophistiqués aident nos clients à obtenir des réponses à leurs questions les plus importantes.

Aujourd’hui, les clients internationaux d’Environics comprennent un certain nombre des plus grandes entreprises de Marketing de consommation au monde. Au Canada, la plupart des gouvernements, de nombreux organismes à but non lucratif et des entreprises œuvrant dans divers secteurs d’activité (notamment les services financiers, les télécommunications, les ressources naturelles, les médias imprimés et électroniques, les soins de santé et les produits pharmaceutiques ainsi que les produits emballés) font confiance à Environics pour obtenir des renseignements utiles qui permettent de prendre des décisions fondées sur des données probantes.

Environics a une grande expérience de la recherche dans le domaine de la santé et de l’apport de preuves et d’idées pour éclairer les stratégies de santé publique et les politiques de santé aux niveaux provincial et fédéral.

Notre siège social est situé à Toronto et nous employons plus de 50 personnes à Toronto, Montréal et Ottawa.

Pour obtenir plus de renseignements sur Environics Research ou pour toute question concernant ce rapport, veuillez communiquer avec:

Ahsan Sadiq

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Vice-président, Santé et bien-être
ahsan.sadiq@environics.ca
environicsresearch.com

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Introduction

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Table des matières

01 Sommaire

02 Les principaux défis liés aux ressources humaines

Défis RH anticipés pour 2023

Le bien-être n’est pas seulement physique.

Facteurs qui favorisent le bien-être selon les leaders en RH

Situation financière

Équilibre travail-vie privée

Santé mentale

Santé physique

Les leaders en RH s’entendent pour dire que la santé physique, la santé mentale, la situation financière et l’équilibre entre le travail et la vie privée contribuent au bien-être général.

Les principaux constats de Dialogue

03 La santé mentale des employés

36 % des personnes travaillant à distance déclarent:

Vivre plus de stress et d’anxiété (55 %)

Remarquer une baisse de leur productivité (39 %)

S’absenter davantage du travail (33 %)

3 leaders en RH sur 10 dont l’équipe travaille à distance pensent que la santé mentale des employés est en train de se dégrader.

Les leaders en RH considèrent que la prévention est un aspect essentiel de la santé mentale des employés.

89 % des leaders indiquent qu’il est important de fournir:

Du soutien pour la santé mentale (indépendamment du coût) lors de l’évaluation des programmes d’avantages sociaux

Des outils et des ressources en matière de santé mentale que les gens peuvent utiliser eux-mêmes

Des formations sur la santé mentale pour les gestionnaires

Le potentiel des outils de santé mentale autonomes est largement reconnu.

Les gestionnaires doivent recevoir davantage de formation pour la santé mentale.

Les employeurs et les employés sont du même avis : les gestionnaires ne sont pas bien équipés pour aborder les questions de santé mentale avec leurs équipes.

Les principaux constats de Dialogue

Continuum DES SOINS DE SANTÉ MENTALE

04 La santé physique des employés

d’entre elles ont ressenti des douleurs musculaires ou squelettiques en lien avec leur poste de travail à domicile.

Les principaux constats de Dialogue

05 Le bien-être des employés

Pourtant, seuls 4 leaders sur 10 offrent du soutien par rapport aux aspects suivants :

Questions financières

Questions familiales

Questions juridiques

Les initiatives en matière de bien-être entraînent des améliorations notables.

Effets des initiatives prises par les employeurs en matière de bien-être, selon les employés

44 % des employés rapportent une meilleure satisfaction au travail et un environnement de travail plus positif grâce aux initiatives de bien-être.

Les principaux constats de Dialogue

Grâce à des régimes d’avantages sociaux complets et à des services de bien-être essentiels, les leaders peuvent:

06 Les obstacles aux changements

Le soutien de la haute direction est une priorité pour les leaders en RH.

Groupes qui influencent les décisions relatives aux programmes d’avantages sociaux

Haute direction

Rétroaction du personnel

Service des finances

Conseillers et courtiers en assurances collectives

Choisir le bon fournisseur est essentiel.

45 % des leaders en RH trouvent qu’il est difficile de s’assurer que les employés profitent au maximum de leurs régimes d’avantages sociaux.

Les principaux constats de Dialogue

07 Conclusions

08 À propos d’Environics Research

Ahsan Sadiq

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